De ansatte på Gullfaksfeltet har sendt et åpent brev til konsernsjef Helge Lund om respekt for samarbeidsmodellen

Fra: De ansatte
Sted: Gullfaks A, B og C Nordsjøen 10.okt 2008

Til: Helge Lund, Konsernsjef

I «gamle dager» hadde vi en kultur der samarbeidsmodellen i stor grad ble respektert og etterfulgt av begge partene. Det var selvsagt ikke konfliktløst, men uenigheter ble løst ved at partene satte seg ned sammen og klarte å komme til omforente løsninger.

Fagforeningenes tilnærming til samarbeidsmodellen har vært den samme i løpet av fusjonen, slik at i den grad vi kan si at det har vært noen endring i måten partene forholder seg til modellen, så er det først og fremst konsernledelsen som bør ha grunn til å evaluere sin rolle. Helge Lunds oppfordring til respekt for samarbeidsmodellen burde i utgangspunktet være et positivt utspill, men når utspillet utelukkende ser ut til å fokusere mot fagforeningene så kan man undre seg om adressanten har forstått hva samarbeidsmodellen egentlig dreier seg om.

Når samarbeid og bedriftsdemokrati nedprioriteres til fordel for bruk av styringsrett og behovet for å vise handlekraft, blir det kraftig ubalanse mellom partene, og media fungerer da som en sikkerhetsventil. At det kommer utspill i media under behandling av konfliktfylte saker bør derfor heller ikke komme som noen overraskelse på konsernsjefen. Men det blir feil å tolke dette som at de ansatte ikke respekterer samarbeidsmodellen. Slike medieoppslag er heller tegn på frustrasjon over at samarbeidsmodellen ikke fungerer som den skal, og det er det Helge Lund burde ta inn over seg.

Dersom det ikke er mulig å revitalisere samarbeidet mellom partene er dette ødeleggende for arbeidsmiljøet, og faren for en storulykke øker dramatisk. Dømmekraften som er utøvd i Libya-saken er ikke imponerende, og det er ikke åpenbart at de samme personene har utøvd bedre dømmekraft ifm. konfliktlinjen ledelsen har lagt seg på innenfor UPN.

Et godt samarbeidsklima betinger reel medvirkning, dette innebærer tilstrekkelig tid og ressurser til å sette seg inn i alle saker. Det som dessverre har kjennetegnet store deler av integrasjonsprosessen til nå har vært unaturlig korte tidsfrister, dårlig underlagsmateriell og gjennomgående for liten tid til å sette seg inn i sakene. Når vi i tillegg ser eksempler på at ledelsen presenterer sine beslutninger før de ansatte har fått anledning til å presentere sitt syn, så er det tydelig at den reelle medvirkningen er helt fraværende.

Samarbeid betinger også rom for åpenhet – for fagforeningene er en toveis dialog med sine medlemmer essensielt for å kunne representere deres syn på en god måte. Når man lukker en prosess ved nærmest å pålegge representantene taushetsplikt blir dette umulig å ivareta. Og når man til alt overmål beskylder de ansattes representanter for å komme med soloutspill og at de ikke fremmer medlemmenes syn, så blir det hele ikke bare en farse men også en helt feil påstand. Derimot er det all grunn til å berømme våre representanter for at de, til tross for den manglende åpenhet som har vært, har vært i stand til å fremme vårt syn på en så god måte.

Etter vår erfaring var forholdet til åpenhet praktisert noe ulikt i de to selskapene som nå er slått sammen, og dessverre registrerer vi at konsernledelsen ikke ser ut til å vektlegge åpenhet etter fusjonen.

Det er et uttalt mål fra konsernledelsen at man ønsker å blande kulturen fra de to fusjonerte selskapene, og bringe videre det beste fra begge. For å få dette til så kreves det at man samarbeider og blir enige om hva som er det beste, og så jobbe videre for å rendyrke dette.

Kanskje man burde begynne med å finne den beste samarbeidskulturen?

Med hilsen fra de ansatte på Gullfaks A, B og C.