Sitert fra Bitten Nordrik: Det er mange mekanismer i dagens styringssystemer som kan bidra til at offentlige så vel som private virksomheter blir langt mer autoritære enn hva vi i Norge har hatt tradisjoner for. I Posten Norge står mellomled…ere frem og forteller hvordan de disiplineres til å ikke å stille spørsmål ved beslutninger som tas; «Alle målene er sentralbestemt, de er gitt, og stiller du spørsmål ved disse blir du sagt å være i opposisjon til ledelsen» – «ledelsen misbruker ordet lojalitet for å få lydighet» er bare to utsagn fra ledere som etter hvert forklarer at lederrollen mer og mer består i å oversette det toppledelsen har bestemt for de ansatte.
Norsk Ledelsesbarometer 2012 er klart: Dagens styrings- og ledelsestrender
Publisert: 31. August 2012 på Lederne.no
Hoveddelen av Norsk Ledelsesbarometer om styrings- og ledelsessystemer er høyaktuell etter 22. julikommisjonens rapport.
Hvem er dagens styrings- og ledelsestrender fleksible for, og hvilke betydninger får det for lederrollen? Spørsmålene er høyaktuelle etter 22. julikommisjonens rapport, som slaktet styringssystemene i offentlige etater. Dette har Norsk Ledelsesbarometer fra Lederne gjennom flere år satt fokus på, og nå er årets rapport klar. Den kan lastes ned her.
- Last ned hovedrapporten her (pdf).
- Last ned lønnsdelen av Norsk Ledelsesbarometer her (opprinnelig publisert 10. april 2012).
- Last ned tidligere utgaver av og pressesaker fra Norsk Ledelsesbarometer her.
Tekst: Stein Stugu og Bitten Nordrik
Norsk Ledelsesbarometer 2012 stiller spørsmål ved om det er mulig med en fleksibilitet i arbeidslivet som samtidig både er i arbeidsgiver og den ansattes interesse, eller om vi må analysere de forskjellige utslag av fleksibilitet også ut fra ståsted, at den fleksibilitet som arbeidsgiver etterstreber nødvendigvis ikke er den samme som den arbeidstaker trenger. Hvordan oppleves dette av Ledernes medlemmer?
Det fleksible versus det stabile
En sentral modell for å forstå næringslivets tilnærming til fleksibilitet er en modell utviklet av John Atkinson. Behov for endring skal møtes med en fleksibel bedriftsorganisering, der en dimensjonerer antall ansatte og tilknytningsform til bedriften etter behov. Dette berører både ansettelsesform, heltid eller deltid, arbeidstid, samt om en er ansatt eller innleid. Dette oppleves i dag som en vesentlig mer presis beskrivelse av arbeidslivet enn en gjorde bare for 15 år siden.
Hva er konsekvensen for forskjellige arbeidstakergrupper ved en mer eller mindre perifer tilknytning til bedriften? I praksis har tilknytningsformen både konsekvenser for lønn, arbeidstid og mulighet for å styre eget arbeid. Dette er også noe av erkjennelsen som ligger bak norsk arbeidsmiljølov, som er en vernelov ment for å verne den svake part i et arbeidsforhold. Fortsatt er makt ulikt fordelt mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, og i så måte har arbeidsmiljøloven fortsatt sin berettigelse. Kapitlet går også grundigere inn på om det er mulig med en felles interesse av fleksibilitet. Når vil det oppstå motstridende interesser?
Om Ledernes medlemmer og fleksibilitet
Av hovedfunnene i årets medlemsundersøkelse nevner vi:
- Et stort flertall mener dagens arbeidstidsordninger gir ønskelig fleksibilitet. Varehandel bryter med denne trenden.
- Presset på arbeidstid gir mange medlemmer problemer med avspasering og reell fleksibilitet, også når de formelt har rett til det.
- Omfanget av overtidsarbeid er betydelig. Nesten 50 % i varehandel og olje- og gass arbeider mer enn en dag overtid i uka.
- Et stort flertall er enig i at det trengs et lovverk som setter grenser for hvor mye tid som skal brukes på jobb.
- Omtrent en tredjedel av Ledernes medlemmer er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Flest innenfor varehandel og barnehage. Det kan stilles spørsmål ved om alle som er unntatt har den styring på eget arbeid som unntaksbestemmelsene forutsetter.
- Et stort flertall opplever at arbeidsgiver har et langsiktig ønske om at de skal være ansatt i bedriften. Imidlertid er det rundt 10 % som ikke opplever arbeidsgiver på denne måten.
- Nedbemanning og omstilling medfører mer interessante arbeidsoppgaver for rundt halvparten av de som blir berørt. Samtidig øker arbeidsoppgavene for det store flertall av de som blir berørt.
- Betydelig flere opplever at omorganisering betyr en negativ endring av eget arbeidsmiljø enn en positiv endring.
- Rimelig arbeidstid (<45 timer i uka) og stabile kollegiale forhold betyr mest for jobbtilfredshet.
Endres lederrollen?
Det ideologiske grunnlaget for endringer i lederrollen problematiseres. Skjer det en utvikling i retning av en mer amerikanisert ledelse? Hvordan er forholdet mellom fagledelse og såkalt profesjonell ledelse der lederrollen er mer uavhengig av fagkunnskap? Hvilken plass har forhandlingsledelse i dagens arbeidsliv? Hvordan påvirkes dette av syn på bedriftenes samfunnsoppdrag og ideer om styringsrett og «shareholders interest»?
Et stort flertall mener at i egen bedrift er det større vekt på styring enn på god ledelse. Unntak fra dette er barnehage. I alle sektorer rapporteres det også om at lederrollen har vært under betydelig endring det siste tiåret. Under 10% er uenig i at dette er utviklingen.
Posten
Det gis en omfattende redegjørelse for bakgrunnen for omstillingsprosessene i Posten. Bakgrunn er at Postens posisjon som offentlig bedrift gjennom stortingsmeldinger gir en svært god bakgrunn for å se hvordan styringsfilosofier nært forbundet med «hard» HR slår ut i det virkelige liv. Posten anvender viktig elementer vi har beskrevet i flere års ledelsesbarometre. Noen av de viktigste er:
- Balansert målstyring med fokus både på resultat og etterlevelse av sentrale verdier.
- Fleksibilisering.
- Mål og utviklingssamtaler (pluss-samtaler) med påfølgende karaktergivning av ledere.
- Verdiorientering.
- Medarbeiderundersøkelser med sterkt individfokus.
Gjennom intervjuer med ledere og postbud i flere regioner illustreres det hvordan dette slår ut både i forhold til ledernes arbeidshverdag og de ansattes muligheter for å ha innflytelse på eget arbeid. Eksemplene illustrerer hvordan rom for tilpasset ledelse er innsnevret, hvordan styring vektlegges og hvordan en forsøker å skyve ut ledere som ikke er lojale etter toppledelsens vurdering.
Bedrift XX
I Posten har det vært nødvendig med anonymiserte respondenter fordi de ansatte fryktet represalier hvis de blir identifisert. Denne frykten har gitt seg utslag i at vi i årets andre case også har måttet anonymisere bedriften. Av den grunn har det heller ikke vært mulig med direkte sitater fra interne dokumenter. Det samme med presis gjengivelse av for eksempel bedriftens verdier. Begge deler ville vært søkbart og gjort identifikasjon enkelt.
Bedrift XX benytter også mye av de samme styrings- og ledelsesverktøy som beskrives i Posten. Viktige elementer er verdiorientering, karaktergivning av ledere, individualisering av lønn, individfokus i HMS-arbeidet. Det redegjøres for hvordan personer unntatt fra arbeidstidsbestemmelsen utsettes for et arbeidspress som gjør at reell timelønn i praksis blir lavere enn for de de er satt til å lede.
Mål blir satt uten at det i vurderingene av måloppnåelse tas hensyn til verken system, rammebetingelser eller endrede forutsetninger. Bedriftens ledelse preges av stor kunnskap om konsernets arbeidsmetodikk, mindre av nasjonale lover og avtaler slik at rom for tilpasset ledelse blir snevert.
Oppsummering av casene
Avslutningsvis oppsummeres endringer i lederrollen og arbeidslivet med utgangspunkt i om det er avstand mellom fortellingen om arbeidslivet (at alle har mer makt) og hvordan arbeidslivet i realiteten fungerer (at interessemotsetninger fortsatt er viktig).
Hvor store deler av de ansatte er det i realiteten som kan være tjent med dagens individfokus? Hvem har forhandlingsmakt til å kunne ivareta egne interesser, og hvem er det som i realiteten bare får beskjed om at de må utvikle seg videre eller finne seg noe annet å gjøre? Hvordan skal vi i Norge ivareta et arbeidsliv som er best i verden (EEI 2012) på relasjonsledelse? Er det mulig hvis en går inn i mer styringsorienterte systemer? Årets utgave av Norsk Ledelsesbarometer er forhåpentligvis et bidrag til en bredere offentlig debatt om disse spørsmålene.